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“裸辞” 依然红尘滚滚

发布时间:07-21
  在现代社会,辞职是一件再普通不过的事,不过前些年,辞职者往往是找到其它的工作单位后再提出辞职。然而现在,“裸辞”的人越来越多了,也就是没有找到下一家工作单位,不考虑后路就先行辞职了。祼辞就象没熟透的瓜,外表看上去好,其实内心却并不甜。

  面对在企业中选择“裸辞”的年轻人越来越多的现象,据分析:有的因为工作太枯燥,有的是对薪酬福利不满意,还有的是因为压力太大,身心疲惫。而在选择裸辞的年轻人中,工作压力大,身心疲惫达到了极限,或长期缺乏工作幸福感,是其选择裸辞的最重要原因。对于企业雇主而言,这样的行为,又让他们无可奈何。

  不辞而别的员工,往往会给企业带来不可估量的损失,轻则影响到企业日常管理的正常运转,或生产系统不能畅通,重则有可能携带走企业的商业机密或者流程机密,令企业管理者苦不堪言。而且,这种“裸辞形式”是不顾一切,以至于企业原有的挽留措施或者核心人才保有机制难以奏效。

  很多“裸辞族”纷纷表示,如果在企业的工作中体会不到幸福感,还不如给自己一个充分休息的机会:因为自己所做的工作与自己的期望值并不太相符,感觉提升的空间也比较小。再加上,在企业里人际关系方面的压力也比较大,就觉得还不如一把辞掉,给自己放个假,好好休整休整。

  很多管理者都认可“一定的员工流失率会给组织带来良性的发展”,但是当企业真正遭遇关键人才、核心人才离职,所需要承受的损失依旧是不言而喻。尤其是“裸辞”在白领中逐渐成为一种潮流,关键员工突然跳槽给企业带来的损失更大。很多人力资源从业者抱怨,一旦员工提交辞呈,往往难以挽回,越是关键性员工和高层次人才,挽留的难度就越大。因而,在员工跳槽之前,通过种种蛛丝马迹发现员工跳槽的迹象,并予以针对性的对策,成为管理者应该修炼的基本功。

  传统的人力资源管理,通常会在员工提出辞职当口,予以离职面谈,通过职位提升、薪酬增加或者岗位调动地措施挽留员工,但是“裸跳”现象的出现打破了这一机制。实际上,无论走的时候再干脆、再潇洒,只要人力资源管理者以及员工的直线主管仔细观察,总会在员工“欲跳”前发现一些蛛丝马迹,职位越高、核心竞争力越强的员工,表现出离职的蛛丝马迹的迹象更长,如管理者在“欲跳”前半年就会有隐约的迹象表现出来:有职业道德的会为了降低自己离职对现雇主的不利影响,从而主动辅导自己的属下,把工作移交给称职的部下,把自己从各种长期课题和项目中脱离出来,以便能毫无牵挂地离开。

  对于即将“裸辞”的员工而言,当一个高调员工突然之间变得非常低调时,将是一个危险的信号;而原本就相当低调的员工,突然更加低调。或者原本对企业牢骚满腹、意见颇多,忽然之间变得沉默寡言,原本会完全按照公司的规章制度办事,却突然偶尔有些不伤大雅的错误出现,如迟到、早退、上班聊天、上网From EMKT.com.cn及开始收拾私人物品等。

  以上这些对于企业管理人员都需要企业管理者及时有所觉察,以提前拿出应对措施是工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会原因;还是员工自身原因,如离公司太远、不能更好地照顾家庭、感到力不从心希望继续求学充电等。

  裸辞者因职业发展受限,遭遇“天花板”而裸辞的人不在少数。所以,为其职业发展提供足够的空间很重要。尤其新生代员工,他们更为注重职业生涯发展是否顺畅。同时,他们渴望得到与职业发展相关的培训和专业技能提升,以实现自我价值。作为企业的管理者,不仅要了解员工的需求,更应及时发现员工在工作中遇到的职业发展的瓶颈问题。企业需要从职业发展空间上诱惑员工,需要企业利用事业留人的“金手铐”牢牢锁住员工的“心”,这包括员工培训和职业培养。

  不断提升人才能力,给予人才发展大平台 给员工提供足够的培训机会,以适时留住人才。员工刚进公司素质不高,不是企业管理者的错,但过一段时间后,员工素质没提升,一定是企业管理者的错!说明企业对员工培训非常重要。因此,企业必须营造育人的环境,建立人才培养机制,使人才不断成长,在工作中才更有拼劲和奔头。大企业都愿意给员工提供良好培训,以此留住人才。培训不仅开心、而且开脑、也更开放,培训无处不在,随时随地,人人都可参加合适的、需要的学习。

  为防止一桩桩的“裸辞事件”发生,要从源头的找原因、想办法、花力气、下功夫。企业在找人才时,一定是要找最合适的人才,企业在人才招聘上要注意。根据岗位人才的需求,把好人才标准关,建立规范的人才招聘和理制度,针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试,推行结构化面试,实施先培训后上岗。对于高级人才,还要进行综合素质测评、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫,减少辞退不合格员工或人才自离成本。

  人力资源管理体系,也是一个人才“大浪淘沙”的过程,企业应去伪存真,辞退该辞的,留下该留的。建立一套行之有效的人才效能评估机制,对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工,要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”,既让他们了解自身不足,同时抚慰他们不良情绪,让其正确对待被淘汰。企业同时要制定较为完善的绩效管理体系,给予员工正面激励,引导人才发挥潜能,实现能者多劳,按劳分配,以绩效定薪酬,以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性,使人才在绩效激励中更有奔头。所以,企业要正视员工“祼辞”,保持合理水平,才能使企业不断创新,不断补充新鲜血液,得以持续发展。
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